En quoi consiste le développement organisationnel et pourquoi vous devriez vous en soucier – Inclusion financière

Si je vous demandais: “Qu’est-ce que le développement organisationnel (OD)?” pourriez-vous me dire? Dans la plupart des cas, les gens n’ont aucune idée de ce qu’est le DO, alors laissez-moi voir si je peux faire la lumière sur ce domaine d’expertise critique mais inconnu.

En bref, la découverte est au cœur du développement de l’organisation – la pratique d’aider les organisations à résoudre les problèmes et à atteindre leurs objectifs. Le développement organisationnel repose sur un certain nombre de sciences comportementales et sociales et est un domaine interdisciplinaire avec des contributions de la psychologie commerciale, industrielle et organisationnelle, de la gestion des ressources humaines, de la communication, de la sociologie et de nombreuses autres disciplines.

Permettez-moi de proposer une définition de base: le développement organisationnel est le processus visant à accroître l’efficacité organisationnelle et à faciliter le changement personnel et organisationnel grâce à l’utilisation d’interventions fondées sur les connaissances en sciences sociales et comportementales.

Créer et gérer le changement afin de créer des organisations plus performantes dans lesquelles les individus peuvent grandir et se développer est un thème central du domaine de la DO. Lorsque nous parlons de développement organisationnel, nous faisons référence à la gestion de certains types de ces changements, en particulier la façon dont les gens les mettent en œuvre et en sont affectés.

À ce stade, vous demandez probablement: “Qu’est-ce que le diable fait cette “et” Pourquoi devrais-je m’en soucier? “

Restez avec moi. Je vais expliquer ce que cela signifie et pourquoi vous devriez vous en soucier.

Le développement organisationnel est … beaucoup de choses, mais en fin de compte, il s’agit d’améliorer l’efficacité et la performance de l’organisation pour une croissance durable et rentable et c’est pourquoi vous devriez vous en soucier.

L’OD se distingue des domaines fonctionnels spécifiques, mais s’applique à ceux-ci, tels que la finance, le marketing, la stratégie commerciale, les technologies de l’information ou la gestion de la chaîne d’approvisionnement. Lorsque les organisations tentent des changements conscients, qu’il s’agisse de mettre en œuvre un nouveau système informatique; des changements dans la stratégie, les objectifs ou la direction; ou en s’adaptant à un nouveau chef d’équipe, OD propose des processus et techniques pertinents pour faire fonctionner efficacement le changement. Cela passe par plusieurs domaines d’expertise spécialisés. Explorons-les:

Planification stratégique

La planification stratégique est une activité de développement organisationnel utilisée pour établir des priorités, concentrer l’énergie et les ressources, renforcer les opérations, s’assurer que les employés et les autres parties prenantes travaillent vers des objectifs communs, établir un accord sur les résultats / résultats escomptés et évaluer et ajuster la direction de l’organisation dans réponse à un environnement en évolution.

Il s’agit d’un effort discipliné qui produit des décisions et des actions fondamentales qui façonnent et guident ce qu’est une organisation, qui elle sert, ce qu’elle fait et pourquoi elle le fait, en mettant l’accent sur l’avenir. Une planification stratégique efficace définit non seulement où va une organisation et les actions nécessaires pour progresser, mais aussi comment elle saura si elle réussit (et c’est pourquoi vous devriez vous en soucier).

Évaluations de l’organisation

Une évaluation organisationnelle est un processus systématique permettant d’obtenir des informations valables sur la performance d’une organisation et les facteurs qui affectent la performance. Elle diffère des autres types d’évaluations car l’évaluation se concentre sur l’organisation en tant qu’unité d’analyse principale.

Les organisations tentent constamment de s’adapter, de survivre, de performer et d’influencer. Cependant, ils ne réussissent pas toujours. Pour mieux comprendre ce qu’ils peuvent ou devraient changer pour améliorer leur capacité de performance, les organisations peuvent effectuer des évaluations organisationnelles. Cet outil de diagnostic peut aider les organisations à obtenir des données utiles sur leurs performances, à identifier les facteurs importants qui facilitent ou entravent l’atteinte des résultats et à se situer par rapport aux concurrents (et c’est pourquoi vous devriez vous en soucier).

Leadership et développement des employés

Pour qu’une organisation puisse croître et se développer, ses effectifs doivent également évoluer. Un moyen d’y parvenir est de fournir aux cadres et aux employés des opportunités de développement.

Alors que l’apprentissage individuel et organisationnel fait partie de la DO et une valeur clé, le travail de DO ne se limite pas aux activités de formation et de développement. La DO n’est généralement pas le contexte dans des situations où l’apprentissage est le seul objectif, comme l’apprentissage d’une nouvelle compétence, d’un nouveau système ou d’une nouvelle procédure. OD traite des efforts de changement organisationnel qui peuvent impliquer ou non les membres de l’organisation ayant besoin d’acquérir de nouvelles compétences ou de nouveaux systèmes spécifiques. Bien que certaines interventions de DO intègrent des programmes de formation et de développement, la DO est plus centrée sur le contexte qui rendrait un programme de formation et de développement réussi, ce qui signifie qu’il a un impact positif sur l’efficacité et la performance organisationnelles. (et c’est pourquoi vous devriez vous en soucier).

Transformation RH

Les organisations RH se transforment depuis des années, réalisant des progrès significatifs dans la réduction des coûts et l’amélioration de l’efficacité opérationnelle grâce aux améliorations des systèmes et des processus RH et à l’externalisation et au libre-service des employés, ce qui n’est qu’une partie de la valeur que la transformation RH peut apporter. La prochaine grande étape pour les RH est d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques de performance et de croissance organisationnelles globales. (Et c’est pourquoi vous devriez vous en soucier.)

OD est une question de changement

OD est destiné à répondre aux changements à long terme. Même dans les cas où l’intervention est réalisée sur une courte période (comme des ateliers de plusieurs jours menés sur place), le changement est censé être à long terme ou permanent. Les efforts de DO visent à développer des changements systémiques durables. Dans l’environnement contemporain dans lequel des changements sont constamment apportés, cela peut être particulièrement difficile.

Les organisations d’aujourd’hui connaissent une quantité incroyable de changements. Les changements auxquels s’adressent les praticiens du DO sont également divers, concernant les structures et stratégies organisationnelles, l’efficacité de l’équipe, et bien plus encore. L’OD est une pratique qui peut être utilisée dans toutes les organisations, de l’éducation aux soins de santé, du gouvernement aux petites et grandes entreprises. Et les initiatives OD peuvent inclure de nombreux types de personnes pour qui le changement organisationnel est une priorité, tels que les gestionnaires et les cadres, les chefs de projet et les membres de l’organisation dans une variété de rôles.